近段時間📊，高校教師“預聘—長聘”或“非升即走”聘任改革再次引發熱議。此項改革是指在一定合約聘期內，青年教師將面臨能否順利轉為固定教職“終身製”的現實抉擇。

高校教師是高等教育事業發展的基礎，在人才培養體系中發揮著主體作用🙆🏼‍♀️🪐。過去，國內高校多采用選留博士或博士後的“鐵飯碗”方式，“一聘定終身”的教職製度確實容易造就“懶惰的教授”🧔🏻‍♂️。對此🙇🏿，一些高水平大學率先推行“非升即走”這一舶來經驗的教師聘任製，意在通過設定一定聘期內需完成的考核指標，依照提高選人標準、晉升要求的總導向，進而實現“激發選聘教師活力😜、提高選聘質量🧑🏽‍⚕️、優化師資結構🖼、強化崗位意識”這一初衷。伴隨著我國吹響“雙一流”建設的號角，一批高校和學科將率先進入世界一流大學行列，優勝劣汰的高校人事製度改革時機條件愈顯成熟📍。於是🧑🏼‍🎓，高校通過諸如“非升即走”的教師聘任改革，力求迸發整體競爭活力，優化人才資源配置👮🏼‍♂️，建立“能上能下🏄🏻、能進能出”的現代用人機製，這無論對於個人長遠發展，還是高校事業發展，均為良策🌡。

但是👨🏻‍🦰🙇🏽‍♀️，凡製度變革🕣，必要巧避人性之惡🤵🏻，激發人性之善。“非升即走”製度顯然帶有基本的“製度標高”，會產生一定的淘汰率👸，迫使一些不適應崗位要求的教師解聘離職🎳。加上社會給“即走”教師貼上“不合格”“能力低下”等標簽，不少教師會心生怨氣怨言。此外，不同高校文件的專業名詞和內涵有時讓人“理解模糊”，在不同層面的解讀中難免產生一定誤讀。加上采取的考核標準、試用期限也不盡相同🧍‍♀️🧞，致使這項政策很容易遭遇非議。

坦率地講👤，改革的前路沒有現成的軌跡可以遵循，沒有既定的路線得以索驥。高校教師管理製度包含教師準入聘用🏈、職稱評聘評審👨🏼‍💻、考核評價三大環節🦻：在教師準入聘用中🚵🏻‍♀️，把好入口關👩‍👩‍👧‍👦，體現一流水準，讓素質精良的青年學者進入教師行列🔂；在職稱評聘評審環節，堅持德才兼備，體現分類評聘管理和差異化的目標管理，完善教學科研並重型🧑🏼‍🏫🫲🏻、教學為主型👩🏼‍💼🤽🏼‍♂️、科研為主型🏋🏻‍♂️、社會服務型等各類教師崗位職責、上崗條件、聘期目標🧔🏽，配套改革考核和薪酬激勵辦法；在教師考核評價中，應製定出不同崗位教師的關鍵績效指標、準入標準和流轉程序，推行“代表性成果”評價機製，引導廣大青年教師潛心教書育人。

回歸製度本質上來🏚🔵，此項聘任製度改革，於全體教師利益而言是一次再分配過程。因此，唯有通過加強製度創新，健全管理製度，暢通維權渠道，構建現代教師評估體系，多措並舉促進教師隊伍的高素質專業化⚔️🧡。首先👩‍💻，優化頂層設計，堅持引育並舉、相向而行👨‍🦼‍➡️🧑🏼‍🦰，激活存量教師的學術能力和工作動力，增強考核周期的彈性，鼓勵青年教師和團隊開展面向世界科技前沿的自由探索研究，創造具有重要價值和影響作用的原創性成果👩‍🦯‍➡️。其次🧁🪬，除了強調青年教師的考核標準和成果指標🤸🏼，還要在人才發展服務支撐等方面下功夫🧡☃️。在辦公用房、實驗儀器設備、研究生指標等方面優先配置保障，打造附屬學校的優質基礎教育資源🙆🏼，強化人才健康管理服務🎑。再其次，以學科建設和人才培養為導向，提供足量政策支持與資源保障，促進合作開放、學科交叉的學術共同體建設⛰，從單純的靜態管理轉向對教師資源的保障🌳、開發與利用，並完善“優績優酬”的激勵機製，切實調動👋🏽、凝聚廣大青年教師的工作積極性。最後，還要積極封堵製度漏洞，設立多個維度的評價指標體系。對從事基礎學科、基礎性研究的教師而言💇🏽‍♀️，往往精力投入耗時長、成敗難定🔆，對此應尊重學術研究周期規律💇🏻，實施保護性👨🏼‍💻、包容性的人事政策♔，但對潛心一線教學、廣受學生好評的教師當拿出另一把尺子予以度量認可🪷。（來源：中國教育新聞網-中國教育報   張立遷）